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                    如何“鏟除”辦公室小人

                    2011-12-27 00:40    點擊: 次      編輯:戀上freedom   字體: -小 +大      轉至微博: 轉播到騰訊微博  

                    職場并非如電影小說里那樣的黑白分明,好人與小人之間區別明顯,但是在職場中,同樣是為了爭取個人權益,小人卻難以發覺一些,不管是一個領導人物,還是小職員,如果遇到了職場小人,你會怎樣對待,如何“鏟除”呢?

                      導語:職場并非如電影小說里那樣的黑白分明,好人與小人之間差別 明顯 ,但是在職場中,同樣是為了爭取 個人權益,小人卻難以發覺一些,不管是一個指示 人物,還是小職員,如果遇到了職場小人,你會怎樣看待 ,如何“根除 ”呢?

                    如何“根除
”辦公室小人

                      林子大了,什么都有,遇到職場小人也是意料之中的事。多數人看待 渾人,都本著“甘愿得罪一個君子,不愿得罪一個小人”的原則。而斯坦福大學教授羅伯特·薩頓在《論渾人》一書中,提出了截然不同的觀點。那就是干掉他們!“職場無渾人”觀點,2004年甚至入選為《哈佛商業評論》突破性觀念。

                      在對渾人動手之前,首先要斷定 什么是真正的渾人,免得誤傷好人。渾人的勾當一般包孕人身凌辱 、侵犯他人的“私人空間”、突然的身材 接觸、要挾 、下流笑話或“挖苦 ”、郵件騷擾、貶低他人、習性凌辱 人、無理插嘴、兩面三刀、擺臭臉、對他人熟視無睹等。但一兩個類似 的事不能闡明 他是個渾人,如果某個人繼續侵犯多個比自己地位 低的受害者,那才是公認的渾人。

                      針對職場恃強凌弱的調查,惡劣行動 大多是上司針對下屬的,約50%到80%,同級別的約20%-50%,部下要挾 上級的不到1%。有意思的是,調查顯示男人更喜愛欺凌 男人,女人更喜愛欺凌 女人。

                      雖然谷歌、西南航空都采納了“組織無渾人”的原則,但不少企業對事跡 靠前的渾人采納容忍的態度。薩頓覺得 ,這是沒有好好盤算 渾人帶來各種成本的緣故。上級行徑不當,員工辭職率激增,留下的人滿意度降低 ,對雇主的任務 感減少了。英國曾對5000名員工做了調查,效果 25%的直接管害者和20%的目擊者都選擇辭職。

                      硅谷有個公司老總手下有一個能力 超強的銷售員,事跡 從來都排在公司5%,但他經常辱罵下屬同事。公司最后算了一筆帳,他的不當行徑造成頂頭上司、人事部、高檔 主管、企業法律部不斷花錢、花光陰 給他消災,加上不停給他找新秘書的費用,總共加起來占到他創造 價值的60%。要命的是,對渾人的縱容創造 一種不道德的文化,從而危害 企業基礎 。

                      “無渾人原則”如何履行 ?首先,組織要用言行公開表明自己的立場。其次要把法則融入聘請 和解聘 政策。再次,處理 渾人的時候注意手法。有位CEO剛上任,雖然他想把25位渾人高管一塊拉出去斃了,但仍采納績效考查 的法子 ,用光明 正大的措施 逐漸解決了他們。

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